Viden og værktøjer / Gode arbejdsrelationer er guld værd
Gode arbejdsrelationer er guld værd
– Hvorfor relationer betaler sig
Af Charlotte Dalsgaard, Ledelsesrådgiver og konfliktmægler, Harbohus
Vi løser opgaver hurtigere, bedre og med større arbejdsglæde, når relationerne fungerer. Gode arbejdsrelationer er ikke et hyggeprojekt ved siden af driften – de er selve motoren i kvalitet, innovation og trivsel. Denne artikel samler fire kernefaktorer, som forskning og praksis igen og igen peger på: spørgelyst, konstruktivitet, samspil og tillid. Tilsammen udgør de et robust fundament, som både ledere og medarbejdere kan handle på allerede i dag.
1: Spørgelyst – når nysgerrigheden løfter niveauet
Den ofte alt for undervurderede faktor i stærke arbejdsrelationer er vores tilgang til samtalen: Er vi undersøgende – eller vurderende? En nysgerrig og undersøgende tilgang åbner for udvikling, fordi den udvider både rummet og retningen i dialogen. I studier af teamkommunikation har Marcial Losada og kolleger beskrevet, hvordan højt ydende teams kendetegnes af en balanceret vekselvirkning mellem at stille spørgsmål (inquiry) og at argumentere for egen position (advocacy). Når samtalen vipper for meget over i monolog, kritik eller selvfokus, lukker det muligheder. Når den balanceres undersøgende, opstår en følelsesmæssig opdrift og et fagligt overskud, der gør løsningerne mere kreative – og samarbejdet lettere. Teamets evne til at være undersøgende ses direkte i deres resultater. William Isaacs’ dialogforståelse rammer plet her: I reel dialog undersøger vi valgmulighedernes natur i stedet for at forsvare vores vaner. Vi sætter ”selvfølgeligheder” i spil og lader nye perspektiver komme til.Sådan træner I spørgelysten i praksis
- Skift fra hvorfor til hvordan/hvad. ”Hvorfor gjorde du…?” kan lyde anklagende. Prøv: ”Hvad lagde du mærke til…?” eller ”Hvordan overvejer du at gribe det an næste gang?”
- Byg videre-spørgsmål (2-trins-raketten). 1. Spejl: ”Så du oplevede X…”. 2. Udforsk: ”Hvad gør det muligt?” / ”Hvad ville være et lille næste skridt?”
- Stol på pausen. Stil ét godt spørgsmål og giv stilhed. Det er i pausen, eftertanken kommer.
- 45/55-reglen for taletid. Stræb efter at lytte lige lidt mere, end du taler – især når du har formel magt.
- Mødevaner: Start hvert møde med én runde: ”Hvilket spørgsmål er vigtigst for dig i dag?” Det sætter retning og inviterer alles perspektiv ind.
Hverdagscase
På et projektmøde præsenterer Anna en løsning, som Lars tvivler på. I stedet for ”Det holder ikke”, prøver han: ”Hvad er styrken ved din løsning – og hvor ser du størst risiko?” Annas svar åbner for justeringer, og teamet når hurtigere frem til en bedre løsning. Spørgsmålene skaber relationel fremdrift.2: Konstruktivitet – fra fejlfokus til fremdrift
Konstruktivitet handler om at være handlingsorienteret og fremadrettet – især når noget går galt. I lavt ydende teams låser dialogen sig fast i skyld og selvforsvar. I højt ydende teams vender man sig mod opgaven: Hvad virker? Hvad er næste mulige skridt? Forskning i både teams og parrelationer peger på, at responskvalitet betyder alt. Når en kollega deler en succes (stor som lille), forstærkes relationen kun, hvis vi svarer aktivt og konstruktivt – dvs. engageret, nysgerrigt og anerkendende. Passive eller destruktive svar dræner samarbejdet. Et klassisk læringsfund fra sportens verden peger i samme retning: positiv selvmonitorering (at registrere, hvad der lykkes, og hvorfor) forbedrer præstationer markant mere end at registrere fejl. Overført til hverdagen betyder det, at teams, der taler om det, der virker, lærer hurtigere – og løser problemer bedre.Fire responstyper – hvilken vælger du?
Forestil dig, at en kollega siger: ”Jeg er blevet inviteret ind i et nyt projekt!”- Aktiv-konstruktiv: ”Stærkt! Hvad gjorde, at de pegede på dig? Hvad håber du at lære – og hvordan kan jeg hjælpe?” → Opbygger relation, energi og læring.
- Passiv-konstruktiv: ”Tillykke.” → Velment, men uden engagement – relationen udvikles næppe.
- Passiv-destruktiv: ”Nå… jeg skal i møde.” → Ignorerer budskabet – relationen svækkes.
- Aktiv-destruktiv: ”Pas nu på. Det der ender ofte i kaos.” → Saboterer glæden – relationen undermineres.
Mikrovaner for konstruktivitet
- Navngiv styrken først. ”Det, der fungerer her, er…” før kritik og forbedringsforslag.
- Fejl = data. Skift fra skyld til læringsspørgsmål: ”Hvilke signaler overså vi?” ”Hvad gentager vi – og hvad ændrer vi?”
- Næste-skridt-forpligtelse. Alle forslag afsluttes med et konkret mini-eksperiment og en ansvarlig.
- Spørgerefleks. Når du mærker modstand, stil ét undersøgende spørgsmål før du argumenterer.
Teamøvelse (20 min)
- Vælg en frisk lille succes.
- A fortæller i 2 min.
- B stiller kun aktivt-konstruktive spørgsmål i 5 min.
- A opsummerer: Hvad blev tydeligere?
- Byt roller. Slut med at vælge ét mikro-eksperiment hver.
3: Samspil – relationel koordinering i praksis
Selv stærke relationer knirker, hvis vi ikke koordinerer arbejdet. Relationel koordinering (Jody Hoffer Gittell) beskriver, hvordan fælles mål, delt viden og gensidig respekt mærkbart forbedrer kvalitet og effektivitet – især i komplekse opgaver præget af gensidig afhængighed og tidspres. Relationel koordinering handler om, hvordan kommunikation og relationer understøtter hinanden. Når relationerne er stærke, bliver kommunikationen bedre. Og når kommunikationen flyder præcist og tillidsfuldt, bliver relationerne stærkere. Det er en gensidig proces, der i sidste ende afgør, hvor godt vi lykkes – både med trivsel og resultater. Gittell peger på tre relationelle byggeklodser, som tilsammen skaber et effektivt samspil.Tre relationelle byggeklodser
- Fælles mål: Vi optimerer ikke blot vores egen del, men helheden. Spørgsmål: ”Hvordan ser ‘godt’ ud for slutbrugeren/kunden/patienten?”
- Delt viden: Vi forstår hinandens opgaver og afhængigheder. Spørgsmål: ”Hvad skal jeg vide om din virkelighed for at hjælpe rigtigt?”
- Gensidig respekt: Vi regner med hinandens faglighed – også når vi er uenige. Spørgsmål: ”Hvilken viden sidder du med, som vi andre overser?”
Greb der skaber koordination
- Kort tjek-ind (15 min): Fast ugentlig stand-up: Hvad er vigtigst nu? Hvem er afhængig af hvem? Hvor er risiko? Slut med klar fordeling af næste skridt.
- Opgavekortet: Et simpelt visuelt kort over opgaven: formål, milepæle, roller, risici, afhængigheder. Opdateres i fællesskab – ikke i Excel-kælderen.
- Stafetliste: Tre faste spørgsmål ved overleveringer: 1) Hvad er status? 2) Hvad er næste kritiske tidspunkt? 3) Hvad kan gå galt – og hvad gør vi så?
- Skift-hat-runden: Én gang pr. måned tager alle i teamet 2 min. til at beskrive deres opgave fra en andens perspektiv (fx kundens). Det skærper helhedsblikket.
Mini-case
En tværfaglig enhed kæmpede med forsinkelser. Ved at indføre ”Kort tjek-ind” tirsdag kl. 8:45 og en enkel stafetliste faldt antallet af misforståelser markant, og gennemløbstiden blev kortere. Den faktiske faglighed var den samme – koordinationen var forskellen.4: Tillid – den dynamiske kerne
Tillid er ikke et blødt ekstra; den er grundstenen i samarbejdet. Uden tillid bliver selv de bedste systemer og procedurer ineffektive, fordi vi begynder at bruge energi på kontrol, fortolkninger og forsvar frem for opgave og udvikling. Tillid er det, der gør, at vi tør være afhængige af hinanden – og samtidig tør tage ansvar. Og vigtigt: Tillid er dynamisk. Den er ikke en fast størrelse, men bevæger sig hele tiden i takt med vores adfærd og den kontekst, vi arbejder i. Den kan stiges, falde, repareres og styrkes over tid – afhængigt af, hvordan vi handler og kommunikerer. Et brud på tillid betyder derfor ikke, at alt er tabt. Tværtimod kan et tillidsbrud – håndteret åbent og nysgerrigt – blive en kilde til en stærkere relation. Ligesom en knogle, der kan vokse stærkere, hvis den heles rigtigt.Hvad kendetegner tillid i praksis?
Tillid kan være svær at måle, men den kan mærkes. Den viser sig i stemningen, i tonen, i måden vi taler – og ikke taler – med hinanden. Forskning i social kapital peger på fire konkrete kendetegn, som gør tillid synlig i hverdagen: Tryghed: Vi tør stille spørgsmål, sige ”det ved jeg ikke” og bede om hjælp. Gennemsigtighed: Vi gør, hvad vi siger – og forklarer, når vi ikke kan. Kompetence og velvilje: Vi viser, at vi både kan og vil hinanden og opgaven. Støttende kontrol: Klare rammer og kvalitetstjek kan sagtens gå hånd i hånd med høj tillid, når de opleves som hjælp til læring og sikkerhed – ikke som mistro.Sådan bygger og reparerer I tillid
Konsistente mikrohandlinger: Mød til tiden. Følg op, når du har lovet det. Del information proaktivt. Småt, men stabilt. Sig undskyld rigtigt: ”Det jeg gjorde var X. Det påvirkede dig sådan her. Det, jeg gør anderledes fra nu, er Y.” Ingen ”men…”. Udforsk bruddet sammen: Når du oplever et tillidsbrud, så vær undersøgende: ”Hvad skete der set fra din stol? Hvad havde du brug for fra mig?” Det er ofte asymmetrisk – en oplevelse hos den ene, usynlig for den anden. Uddelegering med opfølgning: Giv ansvar og beslutningsrum – og aftal tydelige tjekpunkter. Det viser tillid og skaber læring uden at slippe retningen.Reparationsøvelse (25 min)
- Hver part beskriver situationen kort i ”jeg-form” uden tolkninger.
- Byt: Gentag hinandens budskab, indtil afsenderen siger ”ja, præcis”.
- Identificer 1-2 konkrete adfærdsjusteringer for næste lignende situation.
- Aftal et tjek-ind om 14 dage.
Sådan ser manglende tillid ofte ud
Mikro-kontrol, informationssiloer, konfliktskyhed, overspringshandlinger, ”CC-for en sikkerheds skyld”, manglende læring af fejl. Symptomet er sjældent personen – det er relationens tilstand.Fra indsigt til handling – jeres 30-dages relaunch
Vil I gøre relationer til en konkurrencefordel? Brug denne plan som start: Uge 1 – Spørgelyst ind i møderne- Start alle møder med rundespørgsmålet ”Hvilket spørgsmål er vigtigst i dag?”
- Slut med ”Hvad tager du med – og hvad gør du inden næste gang?”
- Aftal: Ved præsentationer starter feedback med ”Styrker jeg ser…”.
- Indfør ”næste-stegs-forpligtelse” på alle beslutninger.
- Lav et fælles opgavekort på top-prioriteten.
- Indfør handoff-tjeklisten ved alle overleveringer.
- Gennemfør en 25-min reparationsøvelse på én friktion I kender.
- Aftal 2-3 mikrohandlinger, som hele teamet gør i 30 dage (fx ”alle svarer på forespørgsler inden for 24 timer – også hvis svaret er ‘kommer i morgen’”).
Tjekliste: Kan I sætte flueben?
- Vi stiller flere undersøgende end vurderende spørgsmål i hverdagen.
- Feedback starter med styrker – og ender i konkrete næste skridt.
- Vi deler delt viden om afhængigheder – ikke kun status.
- Overleveringer følger en fast tjekliste.
- Vi reparerer tillidsbrud aktivt, når de opstår.
- Vi har faste mikrovaner for gennemsigtighed (løfter, deadlines, delinger).